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ここでは、Google 心理的安全性 について説明します。
Contents
2. 各職場のリーダーに質問チームの効率性を測定 ( 心理的安全性 測定 )
3.1 心理的安全性 google 調査チームが考えた「チームの効率性に影響する重要な点」
1. 心理的安全性 Google とは何か？ ( 心理的安全性 グーグル )
ここでは、 Google 心理的安全性 について説明します。チームとは何か、共感とは何かを哲学的・心理学的に考えて実際の職場のチームに対応できるようにしたのが、 心理的安全性 です。これによって、チームの効率性・生産性を高めて効率的に仕事ができるようになります。
そこには、日本のように横並びの社員ばかりでなく、多様性のある人材を以下に効率よく動かすかが重要視されています。その役割を各職場のリーダーが担うのですが、その際にテストをしたり人材を見極める方法が Google が言う 心理的安全性 と言えるかもしれません。これはかなり画期的な発見かもしれません。
2. 各職場のリーダーに質問チームの効率性を測定 ( 心理的安全性 グーグル
二重盲検式 というコロナウイスルのワクチンを患者に投与するときにも使われていた方法を使用して、リーダーに以下の質問をします。以下の事柄に同意するかしないかで効率性を測定するようです。Googleは深い心理学研究によって、これらの法則を研究して最も最適な方法を見つけ出したようです。
Google 恐るべし、ですね。ただ、 Google のようなITの最先端企業であっても、心理学や法律、その他の専門家と協力して研究することは当たり前になっています。
もちろん日本でもそうですが、これはITによって今までは不可能だったことが可能になるからで、あらゆる分野にITが活用できるのではないでしょうか。そのため、今後もあらゆるところで「効率化」「IT化」「デジタル化」などの言葉を聞く事になると思います。
- チームの力学 : チーム内で異論を唱えることに不安を感じない。
- スキル : 自分は課題や障壁をクリアするのが得意である。
- 性格的な特性 : 自分は信頼の置ける社員である（性格診断のビッグファイブ理論より）。
- 感情的共感 : 他人が抱える問題には関心がない（トロント大学の共感性に関する質問票より）。
感情的共感の項目は、一見すると「他人に関心がないのは良くない」と思うかもしれませんが、そう答える人は、それよりも深い認知的共感を持ち合わせた上司になると言えそうですね（日本でも一時期流行したアドラー心理学に関連している？）。
一般的に、他人の悲しみに思いやりをを表すのが、「感情的共感」だとすると、より相手の考えを理解している（普段から興味を持っていたなど）、人間の感情の理解が人よりも深い人が「認知的共感」と言えます。このような資質のある人は、想像力が豊かでリーダーとして効率的な人物と言えます。
想像力が豊かなリーダーと言えば、かつて日産自動車で日産 GT-R の開発リーダーをした伝説的なエンジニアの水野和敏氏がいます。彼は、当時の社長のカルロス・ゴーン氏からGT-R開発の全権を任されました。
彼は本当に想像力が豊かなな人で、技術の専門書などは過去に一度も読んだ事がないという話です。彼は、子供の頃から通学時にあらゆる想像をしながら通うのが何よりも楽しかったと回顧しています。それは、憧れのロケット技術者であったりパイロットであったりしました。
そして、自動車の高専を卒業して日産自動車に入社する頃にはあらゆる自動車の知識と基礎を身につけていて、それは日産の先輩や上司よりも先を行っていました。
そのため、彼は自分の持っている基礎や物理の法則だけを頼りに「全て自分で想像して考えること」で様々な大きいプロジェクトを乗り越えてきたのです。これを見ても、上司には想像力がいかに大事で、一般の社員のように言われた仕事だけ行なうのではいけないことがわかります。
また、欧米や東南アジアの国では、普通の主婦でも驚くほどしっかりとした考えを持っているし、政治家やスポーツ選手のインタビューや受け答えが上手なことは良く知られています。
つまり、日本人は専門性や知識力は他国よりも高いかもしれませんが、情緒や精神性というものには差がある気がするので、 Google のやり方を日本人が真似するのは難しいような気もします。
2.1 「感情的共感」と「認知的共感」を理解する ( 心理的安全性 グーグル )
感情は２つに区別できると考えられています。
2.2 感情的共感
他の人の感情的な反応（悲しみ）に対する感情的な反応（思いやり）などのことを言います。
2.3 認知的共感
他の人の感情的な状態の知的または想像力に富んだ理解を伴い、心の理論の構成と重複している。（他の人の考えや感情を理解している）一人の人間は、このどちらの共感も持ち合わせていると考えますがより知的なのは後者の方です。すなわち見えない能力とも言え、今までは計測不可能とされていたことを Google なりに「見える化」したのが今回の発表です。
3. チームの 効率性 に重要な点とは？ ( 心理的安全性 グーグル )
Google の調査チームは、真に重要なのは「誰がチームのメンバーであるか」よりも「チームがどのように協力しているか」であることを突き止めました。チームの効果性に影響する重要な点は以下の通りです。
3.1 心理的安全性 google 調査チームが考えた「チームの効率性に影響する重要な点」
ここでは、心理的安全性・相互信頼・構造と明確さ・仕事の意味・インパクトなどについて順番に説明します。
3.2 心理的安全性
心理的安全性 とは、対人関係においてリスクある行動を取ったときの結果に対する個人の認知の仕方、つまり、「無知・無能・ネガティブ・邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられるかどうかです。
参考URL: 日本経済新聞 2021/9/14(火) (率直な発言は様々な対人関係のリスクをはらむが、そのリスクをとっても安全だと感じられる職場環境、人間関係の中に存在するもの: A・エドモンドソン著「恐れのない組織」から要約)
心理的安全性 の高いチームのメンバーは、他のメンバーに対してリスクを取ることに不安を感じていません。自分の過ちを認めたり、質問をしたり、新しいアイデアを披露したりしても、誰も自分を馬鹿にしたり罰したりしないと信じることができます。※いかにもアメリカ的で日本では無理？
3.3 相互信頼
相互信頼の高いチームのメンバーは、クオリティの高い仕事を時間内に仕上げます（これに対し、相互信頼の低いチームのメンバーは責任を転嫁します）。 ※相互信頼の低いチームメンバは、まるで今の日本のようですね。
3.4 構造と明確さ
効果的なチームをつくるには、職務上で要求されていること、その要求を満たすためのプロセス、そしてメンバーの行動がもたらす成果について、個々のメンバーが理解していることが重要となります。目標は、個人レベルで設定することもグループレベルで設定することもできますが、具体的で取り組みがいがあり、なおかつ達成可能な内容でなければなりません。
Google は、「短期的な目標」と「長期的な目標」を設定してメンバーに周知するために、「目標と成果指標（OKR）」という手法が広く使われています。※やはり目標設定は大切ですね。
3.5 仕事の意味
チームの効果性を向上するためには、仕事そのもの、またはその成果に対して目的意識を感じられる必要があります。仕事の意味は属人的なものであり、経済的な安定を得る、家族を支える、チームの成功を助ける、自己表現するなど、人によってさまざまです。
3.6インパクト
自分の仕事には意義があるとメンバーが主観的に思えるかどうかは、チームにとって重要なことです。個人の仕事が組織の目標達成に貢献していることを可視化すると、個人の仕事のインパクトを把握しやすくなります。
4. まとめ ( 心理的安全性 グーグル )
今回紹介した Google 心理的安全性 は、いかにもアメリカらしい失敗を恐れないチャレンジ精神の現れのような気もします。このコロナ禍であっても、多くのアメリカ人はリスクを恐れずに成長しようとしています。そして、IT先進国の技術と古くからの化学や心理学研究の知識を組み合わせて、職場に新しい変化を起こそうとしています。
広い意味では、アメリカのバイデン大統領が「地球温暖化対策こそが、経済発展のカギだ」と言うのに似ています。どちらも、新しい取り組みでリスクを恐れずに変化を促すことで、ピンチをチャンスに変えて、発展していこうという考え方です。
今回の記事は、実際に Google で働いている人にしか関係ないかもしれませんが、このうような考えがあると知っておくことも大切だと思います。日本でも、能力の高い個人ばかりが職場でもてはやされるのではなく、多様性のある個人を大切にする会社になることを期待しています。
参考URL：「人と人、人と機械の共生の実現をめざす共生知能研究」心理的安全性 ( NTT )
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